Die Entwicklung des Taylorismus und die amerikanischen Gewerkschaften. Die Entwicklung des Taylorismus. Der Aufschwung der amerikanischen Industrie hat nicht allein zu einem Wohlstand der Unternehmer, sondern auch der Arbeiterschaft selbst geführt. Der amerikanische Arbeiter, der seit einiger Zeit begriffen hat, daß die auf den Gedanken Taylors fußende „wissenschaftliche Betriebsführung“ seinen eigenen Interessen zustatten kommt, ist der glücklichste und zufriedenste Arbeiter der Welt. Er bezieht einen weit höheren Lohn als der europäische Arbeiter, geht seiner Tätigkeit mit hohem Eifer nach, da er sich dessen bewußt ist, daß seine Bemühungen von seinem Fabrikherrn anerkannt werden, den er nicht allein als einen Lohnzahler, sondern auch gewissermaßen als seinen Assoziierten betrachtet. Sie sind beide von gegenseitigem Vertrauen zueinander erfüllt und tragen beide zur Steigerung und Verbesserung der Erzeugung nach Kräften bei. Diese Haltung der amerikanischen Arbeiter zum „scientific management“ ist nicht immer die gleiche gewesen, vielmehr haben sie das Taylor-System lange und heftig bekämpft, ehe sie sich zu seiner heutigen Anerkennung durchgerungen haben. Da auch bekanntlich unsere Industrie immer wieder auf Schwierigkeiten stößt, wenn es sich darum handelt, neue Arbeitsverfahren und Arbeitsbewertungsarten einzuführen, ist es auch für uns nicht ohne Interesse, den Gedankengängen nachzugehen, die die amerikanischen Arbeiter durchlaufen haben, und die Gründe kennen zu lernen, die sie schließlich zu ihrem Gesinnungswechsel veranlaßt haben. Als im Jahre 1910 eine amerikanische Eisenbahngesellschaft eine Tariferhöhung beanspruchte, wurde ihr von richterlicher Seite entgegengehalten, daß sie sich durch Anwendung des Taylor-Systems höhere Einnahmen auch ohne Tariferhöhung verschaffen könne. Dieser Prozeß lenkte die Aufmerksamkeit der Oeffentlichkeit nunmehr auf Taylor, der bis dahin im stillen gearbeitet und seine Pläne nur einem kleinen Kreis von Technikern übermittelt hatte. Daraufhin traten eine Reihe von Leuten an die verschiedenen Industrien heran, die als „efficiency engineer“ – als „Wirkungsgrad-Ingenieur“ – die Industrie von all ihren Leiden heilen wollten. Mit dem Zeitmesser in der Hand, wollten sie sofortige Beweise für ihre Erfolge bieten und berücksichtigsten einseitig nur die Leistung des Arbeiters, anstatt daß sie versuchten, das Problem in seiner Gesamtheit zu erfassen und zu lösen. Diese oberflächliche und irrige Auslegung und Anwendung des Taylor-Systems rief begreiflicherweise Mißtrauen und Abneigung bei den Arbeitern gegen dieses System hervor. Die American Federation of Labor übernahm die Verteidigung ihrer Mitglieder und machte dem „scientific management“ den Vorwurf, diese Arbeitsweise beschleunige die Arbeit auf Kosten der Gesundheit der Belegschaft und habe ihre frühzeitige Entlassung nach Ausbeutung ihrer Kräfte zur Folge; weiter riefe dies System eine Ueberproduktion mit anschließender Arbeitslosigkeit hervor. Auf der anderen Seite aber mußte festgestellt werden, daß die „wissenschaftliche Betriebsführung“ als gelungen zu betrachten war, wo man sie gewissenhaft und mit Sachkenntnis ausgeübt hatte. Die Kriegsverhältnisse, die Notwendigkeit der Steigerung der industriellen Erzeugung, die Zusammenballung aller Kräfte zu gleichen Zwecken und die bevorzugte Stellung der amerikanischen Industrie, die den Arbeitern höhere Löhne zu bieten in der Lage war, waren Umstände, die eine Entspannung der Arbeiterorganisationen in bezug auf das Taylor-System begünstigten. Unmittelbar nach dem Waffenstillstand gelang es den Anhängern Taylors, die sich dessen wohl bewußt waren, daß all ihre Bemühungen zu sicherem Mißerfolg ohne Mitarbeit der Arbeiter verurteilt wären, mit den Arbeiterorganisationen in Fühlung zu treten. Man zeigte dabei auf breiterer Grundlage Verständnis für die von Arbeiterseite vorgebrachten Einwände, untersuchte mit gleicher Aufmerksamkeit den Faktor Mensch und den Faktor Technik und schließlich erwogen beide Parteien vom Standpunkt des allgemeinen Interesses aus die Probleme der Leistung nicht allein bei der Einzelanwendung des Taylor-Systems in der Werkstätte, sondern auch in bezug auf die Gesamterzeugung und ihre Auswirkung auf die gesamte Bilanz. Die Folge dieser gemeinsamen Besprechungen und Untersuchungen war, daß die Gewerkschaften sich allmählich ein anderes Bild vom Taylor-System zu machen begannen und daß sie einsahen, daß dieses System nicht allein einseitig die Interessen des Unternehmers förderte; es dauerte jetzt auch nicht mehr lang, bis die Gewerkschaften sich zu folgendem Satz bekannten: die organisierten Arbeiter werden begreifen, daß sie den sichersten und beständigsten Weg, der zum Wohlstand führt, nur dann finden werden, wenn sie sich darüber Rechenschaft abgegeben haben, daß es besser ist, Mehrarbeit bei höherer Verdienstmöglichkeit zu leisten, als für eine geringere Arbeit bei gleicher Lohnhöhe oder für eine gleiche Arbeit bei höherem Lohn zu kämpfen. Die Arbeiterverbände, die bis dahin dafür eingetreten waren, den Rechten der Arbeiter Achtung und diesen selbst genügende Existenzmöglichkeiten zu verschaffen, erweiterten von nun an ihr Programm und erklärten sich offen für eine effektive Gemeinschaftsarbeit im Interesse der Produktionshebung, indem sie die amerikanische Arbeiterbewegung auf eine positive Mitarbeit hinlenkten mit dem Zweck, die Arbeitsverfahren zu modernisieren, die Leistung zu steigern und die Streikgefahren oder sonstige Streitigkeiten, die die Erzeugung so stark in Mitleidenschaft ziehen, zu verhindern und einzuschränken. Die Ansicht der amerikanischen Gewerkschaften geht dahin, daß Differenzen zwischen dem Unternehmer und der Belegschaft durch freundschaftliche Besprechungen und Aussprachen aus der Welt zu schaffen sind, wobei die Rechte beider Teile gegenseitig beachtet werden müssen. Der Arbeiterführer William Green, der Nachfolger Samuel Gompers, gibt folgende Richtlinien für die Arbeiterbewegung in den Vereinigten Staaten an: „Das Recht des Unternehmers, seine Industrie zu leiten und eine angemessene Entschädigung für seine Kapitalien zu erhalten, muß anerkannt werden, ebenso aber auch das Recht der Arbeiter, sich zu organisieren und ihre Interessen vor dem Unternehmer durch von ihnen gewählte Vertreter zu verteidigen. Andererseits hat auch die Arbeiterschaft das größte Interesse daran, daß die Industrie gut geleitet wird: dies ist der Fall bei Einführung wirtschaftlicher Verfahren, bei Entwicklung der Produktionssteigerung und bei Verminderung der Selbstkosten ohne Erschwerung der Arbeitsbedingungen und ohne Verkürzung der Löhne. Die Arbeiter sind dann überzeugt, daß der Preis für alle Erzeugnisse nur dann sinken kann, wenn die Leistung des Arbeiters und die Wirkung der seitens des Unternehmers getroffenen Maßnahmen gesteigert, Verschwendungen vermindert und wirtschaftliche Arbeitsverfahren angewendet werden.“ Ein Versuch industrieller Gemeinschaftsarbeit in dem oben aufgeführten Sinne wurde bei der Baltimore and Ohio Railroad Co. unternommen. Nach den Streiks von 1922 stellten die Leitung und die Arbeiterschaft einen Arbeitsplan für die Betriebe zu Glenwood auf, deren Selbstkosten höher waren als die aller anderen Betriebe dieser Gesellschaft. Nach einer dreimonatigen Durchberatung kam eine Einigung zwischen beiden Teilen auf folgender Grundlage zustande: Anerkennung der Gewerkschaften als Arbeitervertreter, Einverständnis zwischen Direktion und Belegschaft in bezug auf die Zusammenarbeit zwecks Verbesserung des Betriebs; Versprechung, die Gewinne, die aus den neuen Erfahrung herrührten, zu teilen; wirtschaftliche Organisation der Verwaltung. Im März 1923 traten die Vertreter beider Parteien wieder zusammen und von da an zweimal im Monat zur Prüfung der seitens der Belegschaft gemachten Vorschläge, soweit sie sich auf die wissenschaftliche Analyse der Aufgabe, die Verbesserung der Werkzeuge, des Lagerwesens, der wirtschaftlichen Ausnutzung der Einrichtungen, die Verteilung der Belegschaft in die verschiedenen Betriebe und die Verteilung der Arbeiten selbst bezogen. Die Arbeitsbedingungen und die Lohnfragen verbleiben ganz unter der Abhängigkeit der Werksleitung, die sich auch die Entscheidung über die vorgebrachten Vorschläge vorbehielt. Ein allgemeiner, ebenfalls paritätischer Ausschuß kommt alle drei Monate zusammen, der Fragen mehr allgemeinen Interesses zu prüfen hat. Auf Grund der in den Ausschüssen behandelten und im Betrieb daraufhin angewendeten Fragen war es der Gesellschaft möglich, im Jahre 1924 in ihren Werkstätten Arbeiten ausführen zu lassen, die sie sonst außerhalb vergibt und die an Löhnen die Summe von rund 350000 Dollars ausmachte. Diese Ziffer stieg im Jahre 1925 auf 2700000 Dollars. Nach diesen Erfolgen traten auch andere Eisenbahngesellschaften, u.a. auch die große Canadian National Railway an das Problem des Taylor-Systems heran, ferner andere Industriezweige. Auch hier folgten die Gewerkschaften dem bei der Baltimore-Gesellschaft eingeschlagenen Weg, indem sie einsahen, daß die Wirkung der planmäßigen Betriebsführung der Arbeiterschaft nur zum Wohl gereichte. Im Juni 1925 konnte der Leiter der Taylor Society, H. Person, feststellen, daß es einer Zeit von 15 Jahren an Beobachtungen, Erfahrungen und Ueberlegungen bedurft hätte, um die wirkliche Bedeutung des „scientific management“ zu begreifen, dessen wichtigstes Element der Begriff der Zusammenarbeit ist und das ohne diese Zusammenarbeit nicht bestehen kann. Die folgende Entwicklung im amerikanischen Gewerkschaftswesen ermöglichte es nunmehr der American Federation ob Labor, der Einladung der Taylor Society zu einer gemeinsamen Tagung Folge zu geben. Bei dieser Gelegenheit äußerte sich am 3. Dezember 1925 der Arbeiterführer Green u.a. folgendermaßen: „Die Gewerkschaft ist sich darüber klar, daß vom Erfolg der Direktion das Wohl des Betriebes abhängt; infolgedessen haben die Arbeiter eine Reihe ihrer früheren Auffassungen verlassen, um neuzeitlichere Anschauungen anzunehmen. Das Verhältnis zwischen Leitung und Belegschaft hat sich geändert und ändert sich jeden Tag. Die Unternehmungsleitung ihrerseits sieht ein, daß für die Erzielung von Ersparnissen im Produktionsprozeß die Zusammenarbeit mit der Arbeiterschaft und die Aufstellung gerechter Arbeitsbedingungen von höherem Wert ist als die einseitige Ausübung der Macht. Die Gewerkschaften andererseits sind sich dessen bewußt, daß eine Steigerung der Arbeitsleistung und die Vermeidung von Verschwendungen zu höheren Löhnen und besseren Arbeitsverhältnissen führen. Auf beiden Seiten sieht man ein, daß Lohnsteigerung und Leistungssteigerung solidarisch sind.“ Aus alledem kann man schließen, daß dieser fortschreitende Umschwung der Gesinnung in den Kreisen der amerikanischen Arbeiterschaft zugunsten des Taylor-Systems seinen Niederschlag auf wirtschaftlichem und sozialem Gebiete in Amerika finden wird. Der zufriedenste, von dem Nutzen seiner Anstrengungen überzeugte Arbeiter wird seine Industrie stark unterstützen, die ihrerseits ihre Selbstkosten wird verbessern und ihre Absatzgebiete wird erweitern können. Aus diesen Tatsachen ist zu schließen, daß der amerikanische Unternehmer es jedenfalls verstanden hat, aus dem anfänglich verpönten Taylor-System ein anerkanntes Arbeitssystem zum Wohl der nationalen Industrie zu schaffen. (L'Usine, 21. August 1926.) Kalpers